Kompetenzmanagement als Wegweiser für die digitale Zukunft

Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller, digitale Geschäftsmodelle entstehen und Unternehmensstrategien müssen neu ausgerichtet werden. Doch die beste Strategie nützt wenig, wenn den Beschäftigten die dafür notwendigen Kompetenzen fehlen. Besonders in den vom technologischen Wandel am stärksten betroffenen Tätigkeitsbereichen müssen veränderte Kompetenzanforderungen und neue Jobprofile frühzeitig erkannt und Beschäftigte aus- und weitergebildet werden. Doch wie soll dieses Weiterbildungsangebot konkret aussehen und welche »Future Skills« sind im individuellen wie organisationalen Kontext erforderlich?

Kompetenz-Kompass weist Unternehmen die Richtung zur beruflichen Weiterbildung

Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO hat dazu im Auftrag der Dieter-Schwarz-Stiftung eine »Vorgehensweise zur Kompetenzbedarfsermittlung in Organisationen« entwickelt. Diese ist Teil einer Reihe von Leitfäden und Instrumenten, die Organisationen bei der Gestaltung und Entwicklung von beruflicher Weiterbildung unterstützen. Der bereits erschienene »Leitfaden zur Identifikation und Analyse von technologischen Trends für die berufliche Weiterbildung« bietet auch Anknüpfungspunkte für die Kompetenzbedarfsermittlung. Der enthaltene Fraunhofer-Kompetenz-Kompass soll Unternehmen befähigen, individuelle Kompetenzanforderungen im Kontext der beruflichen Weiterbildung zu identifizieren und ist für Unternehmen jeder Größe und Branche anwendbar. In fünf Schritten gibt das Autorenteam der Studie konkrete Hilfestellungen vom Aufbau bis zur Umsetzung und Analyse des strategischen Kompetenzmanagements im eigenen Unternehmen. Ergänzt wird die Vorgehensweise um Stimmen aus Wissenschaft, Wirtschaft und betrieblicher Weiterbildung. Kathrin Schnalzer, Wissenschaftlerin am Fraunhofer IAO und Autorin der Studie, erklärt: »Die Erfahrungen der Expertinnen und Experten zeigen, an welchen Stellen es in der Kompetenzbedarfsermittlung oft noch hapert. Oft fehlt insbesondere die Anbindung der Kompetenzmanagement Aktivitäten an strategische Ziele der Organisationen.«

Kompetenzmanagement flankiert Unternehmensstrategie und -anforderungen

Die modulare Systematik sieht in einem ersten Schritt die Beantwortung der Frage vor, welche Auswirkungen die organisationalen Ziele im Zuge veränderter Märkte und neuer Technologien auf die Beschäftigten haben. Hier helfen beispielsweise Business-Model-Blueprints, die die Autoren anhand eines Ingenieur-Bildungsanbieters veranschaulichen. Damit der Organisation alle erforderlichen Kompetenzen für ihre Strategie zur Verfügung stehen, geht es anschließend um die Spezifikation eines Kompetenzmodells, das in einem SOLL-IST-Vergleich den bereits vorhandenen aufgaben- und prozessbezogenen Kompetenzen der Beschäftigten gegenübergestellt wird. So können bestehende Kompetenzlücken erkannt und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden.

Mitautor des Vorgehensmodells Alexander Karapidis ergänzt: »Ohne eine Anbindung an Unternehmensbedarfe bleibt das Kompetenzmanagement zumeist reiner Selbstzweck. Es ist zusätzlich notwendig, ein klares Mandat aus der Unternehmensleitung zu haben, um Kompetenzmanagement erfolgreich durchzuführen.« Dazu sei es notwendig, die erforderlichen Kompetenzen zur Bewältigung von Arbeitsprozessen zu identifizieren, um die Jobrollen für die Arbeitsbewältigung optimal auszurichten, so Karapidis weiter. Um den Nutzen der Maßnahmen zu evaluieren, sollte im letzten Schritt eine Bilanzierung des gesamten Prozesses erfolgen. Zur Dokumentierung und Auswertung der Kompetenzbedarfsermittlung weisen die Autoren auch auf eine geeignete Softwareunterstützung hin, beispielsweise mit KI-gestützten Features. Zudem wird auch Fokus auf die Besonderheiten kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) gelegt, die auf eine leichte Handhabung und einen geringen Pflegeaufwand des Kompetenzmanagements achten sollten.